部下に仕事を任せたい。
でも、なかなか任せられない。
そんな悩みを抱えている経営者の方は、とても多いのではないでしょうか。
日々の業務に追われ、
考える時間も、教える時間も取れない。
あるいは、
「部下の能力的に、まだ任せるのは難しい」
そう感じている方もいると思います。
その気持ち自体は、とても自然なものです。
「昨日と同じ仕事」を続けた先にあるもの
こんな言葉があります。
「昨日も今日と同じ仕事をしているなら、
明日の収入も今日と同じである。」
これを経営者に置き換えると、どうでしょうか。
もし経営者であるあなたが、
今日も昨日と同じ仕事をしているとしたら、
来年の売上・利益も今年と変わらない、
もしくは減少しているかもしれません。
経営者が現場仕事に時間をとられ、
本来やるべき「経営者の仕事」に取り組めなければ、
変化の激しい環境の中で生き残り続けるのは、
正直簡単ではありません。
だからこそ、経営者にとって
仕事の委任は避けて通れないテーマになります。
委任が進まなくなる「考え方」と「習慣」
委任がうまく進まない背景には、
次のような考え方や習慣が隠れています。
- 任せたら、もう自分の責任ではないと考えてしまう
- 教えるくらいなら、自分でやった方が速いと思う
- 部下はきちんと仕事ができないのでは、と思っている
- 説教や指導が好き
- 多忙であることを、どこか誇らしく感じている
- 部下はすでに忙しく、新しい仕事を任せる余力がないと思っている
もし当てはまるものがあれば、
ぜひ次の質問を自分自身にしてみてください。
「自分はなぜ、そう思っているのか？」
「いつから、そう思うようになったのか？」
思考を一段深く掘り下げることで、
委任に対する捉え方そのものが
変わってくるかもしれません。
委任するときに大切な考え方
委任を進めるうえで重要なのは、
What（明確な目標や基準）
Why（背景・理由・目的）
を、しっかり伝えることです。
一方で、
How（実行方法）
When（期限）
は、委任する部下から提案してもらうことがポイントです。
月次売上レポートを例に考えてみる
たとえば、「月次売上レポートの作成」を委任する場合。
What を伝えるとは、
「毎月5営業日以内に、
売上・粗利・前年差が分かる
月次レポートを作成すること」
と、成果物と基準を明確に伝えることです。
Why を伝えるとは、
「このレポートをもとに、来月の打ち手を判断したい」
「無駄な施策を減らし、早めに手を打てる状態をつくりたい」
と、この仕事がなぜ必要なのかを説明することです。
そのうえで How（実行方法）については、
まず部下に考えてもらい、提案してもらいましょう。
- どのデータを使うのか
- どの形式でまとめるのか
- どこまで数字やグラフを入れるのか
提案を受けたうえで、
「この数字は必ず入れてほしい」
「この見せ方は経営判断に使いやすい」
といったヒントや注意点を、
必要に応じて伝えれば十分です。
When（期間やマイルストーン）も同様です。
- 一次案はいつ出すのか
- どのタイミングで確認を入れるのか
- 最終版はいつ確定させるのか
これらについても、まずは部下に考えてもらい、
必要に応じて、
「経営会議が〇日にあるので、ここまでには欲しい」
といった希望を伝えましょう。
「具体的にどうすればいいの？」と聞かれたときの備え
部下から、
「具体的にどうやればいいんですか？」
と質問されることもあるでしょう。
そのために、自分なりの実行方法や基準は、
あらかじめ整理しておく必要があります。
ただし、その考えを最初からすべて提示してしまうことは、
部下の成長やモチベーションという点では
デメリットが大きいことも理解しておきましょう。
サポートとモニタリングも忘れずに
委任を進めるうえでは、
サポートとモニタリングも欠かせません。
サポートとは、単に仕事を任せることではなく、
仕事を進めるための環境を整えることです。
具体的には、
- 教育や判断に必要な情報やデータを共有する
- 必要に応じて人を補う
- 機材や設備、原材料といった物的な支援を行う
- 作業に必要な時間を確保する
- 予算を含めた金銭的な手当てを行う
といったことです。
また関係者に対して、
「この仕事を〇〇さんに委任した」
ということを共有しておくことも重要です。
委任を「丸投げ」にしないためには、
モニタリングも欠かせません。
報告・連絡・相談が、
効率的に行われる体制を整えましょう。
結果だけでなく、
プロセスの中にある良い点と改善すべき点の両方を評価し、
必要があればマニュアルや進め方を更新していく。
この積み重ねが、
委任を一過性のものではなく、
仕組みとして定着させていきます。
また、マイクロマネジメントに陥らないことも重要です。
- 途中でいちいち催促しない
- 細かく口を出しすぎない
- 許容範囲内のミスは、教育のチャンスと捉える
- どんな場合に委任を撤回するのか、あらかじめ基準を決めておく
これらを意識することで、
委任だけでなく、部下の成長とモチベーション向上を
同時に実現することができます。
最後に
委任は、経営者が本来やるべき仕事に
時間とエネルギーを使うための重要な手段です。
今、抱えている仕事の中で、
「本当に自分がやるべき仕事は何か」
一度、立ち止まって考えてみてください。
その行動が、次の一歩につながります。